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11-06-18 L’été arrive ! Comment gérer au mieux les pics d’affluence ?

Pour certains secteurs, l’été est une période d’activité accrue, et ce, alors que de nombreux travailleurs fixes veulent partir en vacances. Quelles solutions vous permettent de faire temporairement appel à davantage de travailleurs ? 

Pour la plupart des travailleurs, l’été est synonyme de vacances bien méritées après un an de dur labeur. Dans certains secteurs, comme l’horeca et le commerce, l’été est justement une période faste avec les soldes et les apéros en terrasse. Si vous aussi, vous vous attendez à une hausse de vos activités, mieux vaut réfléchir aux possibilités de couvrir ces pics d’affluence en employant temporairement davantage de travailleurs. Nous les énumérons ci-dessous.

Jobs étudiants

De nombreux employeurs engagent des étudiants l’été : la solution idéale pour les employeurs de faire appel à de la main-d’œuvre temporaire et bon marché. À quoi devez-vous faire attention lorsque vous envisagez d’occuper un étudiant ?

  • Seules les 475 premières heures calendrier sont à un tarif ONSS moins onéreux que celui que vous payez pour vos travailleurs ordinaires. Si un étudiant se porte candidat, demandez-lui une attestation Student@Work. S’il lui reste des heures, réservez-les le plus rapidement possible via Dimona.
  • Vous devez garantir aux étudiants toutes les autres conditions de salaire et de travail en vigueur pour les travailleurs fixes ordinaires. Attention :
    • Les mineurs sont doublement protégés par la législation du travail (il n’est par exemple pas possible pour tous les étudiants de travailler le dimanche).
    • Certains secteurs ont des règles divergentes pour les étudiants. Ne manquez pas de jeter un œil au Guide sectoriel dans Juricible !

Pour de plus amples informations sur le travail étudiant, nous vous renvoyons volontiers à notre article thématique Accent Travail des étudiants.

Contrat à durée déterminée ou pour un travail clairement défini

Vous pouvez conclure un contrat de travail à durée déterminée avec un travailleur ou un contrat de travail pour un travail nettement défini. Celui-ci se termine alors dès que le travail décrit dans le contrat de travail est fini.

Vous devez toutefois tenir compte du fait que vous ne pouvez pas conclure des contrats de travail à durée déterminée consécutifs à tout-va avec le même travailleur.

En outre, il n’est pas possible de résilier prématurément un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail clairement défini. Vous pouvez en lire plus sur le sujet ici

Contrat de remplacement

Vous pouvez temporairement remplacer un travailleur fixe à l’aide d’un contrat de remplacement. Attention, c’est en principe possible pour tous les cas où le contrat de travail d’un travailleur fixe est suspendu, sauf en cas de vacances et de chômage temporaire.

Votre travailleur est malade ou prend un crédit-temps ? Un contrat de remplacement est tout à fait possible ! Attention aux formalités en cas de contrat de remplacement. Pour de plus amples informations, vous pouvez vous adresser à votre personne de contact chez Acerta ou consulter ce lien.  

Aide d’un indépendant

Il est toujours possible d’engager quelqu’un qui vient travailler pour vous sur une base indépendante. Attention, s’il s’avère que cette personne dispose du statut d’indépendant, mais répond en fait à toutes les conditions pour travailler comme travailleur avec un contrat de travail (prestations sous autorité contre le paiement d’un salaire), cette personne sera considérée comme un faux indépendant. Il n’est donc pas possible d’engager quelqu’un sur une base indépendante pour remplacer un de vos travailleurs fixes en vacances.

Travail intérimaire

De nombreux employeurs font appel à une agence d’intérim lorsqu’ils ont besoin de main-d’œuvre temporaire. C’est alors l’agence d’intérim qui devient l’employeur et pas l’utilisateur. L’utilisateur paie certes les frais salariaux et les coûts pour le service de l’agence d’intérim. L’intérimaire a droit aux mêmes conditions de travail et de salaire que les travailleurs fixes de l’utilisateur. Sachez en outre que le travail intérimaire n’est pas toujours autorisé. Vous devez pouvoir justifier un motif particulier.

Vous trouverez de plus amples informations sur la question ici

Travailleurs flexi-job

Si vous êtes un employeur de l’horeca, du commerce du détail ou du secteur de la coiffure, des instituts de beauté, des centres de fitness et des saunas, vous pouvez faire appel aux travailleurs flexi-job.

Il s’agit de travailleurs qui ont déjà un emploi, mais veulent gagner un à-côté. Cet à-côté est illimité, étant donné qu’un travailleur flexi-job n’est pas lié à un certain nombre de jours ou d’heures de travail maximaux. Le flexi-jobber doit toutefois répondre à des conditions strictes. Attention, vous ne pouvez engager un flexi-jobber qu’après avoir conclu au préalable un accord-cadre. Vous y stipulez certains accords conclus avec le travailleur flexi-job, par exemple concernant la fonction qu’il exercera et son salaire. Vous êtes libre d’en décider, tant que vous respectez le salaire minimum de 9,88 euros.

Mieux vaut vérifier toutes les informations ici avant de vous lancer. 

Travailleurs occasionnels (extras) dans l’horeca

Si vous êtes un employeur actif dans l’horeca, vous pouvez engager des extras. Il s’agit de travailleurs à qui vous pouvez faire prester de manière bon marché des contrats très courts. Ils peuvent travailler pour vous maximum deux jours consécutifs avec un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini. Vous ne payez pas non plus de cotisations ONSS pleines pour ces travailleurs. Le montant de cotisations à payer n’est en effet pas calculé sur le salaire réel, mais sur un forfait. Attention toutefois que les possibilités ne sont pas infinies :

  • En tant qu’employeur, vous pouvez faire prester à votre travailleur occasionnel maximum 200 jours par an.
  • Chaque personne qui veut travailler comme extra a un compteur personnel de 50 jours par an.

Vous trouverez de plus amples informations sur les extras dans l’horeca ici.  

Récapitulatif

Type de travailleur ou de contrat Possible pour tous les employeurs Nombre maximum d’heures ou de jours ? Cotisations complètes à payer à l’ONSS ? Formalités
Étudiant Oui 475 heures par année civile par étudiant.
Pas de maximum pour l’employeur.

Non
=> uniquement les cotisations de solidarité si l’étudiant reste dans les 475 heures
- Contrat de travail écrit pour les étudiants
- Le signaler préalablement à la Dimona
Contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini Oui Non Oui Contrat de travail écrit
Contrat de remplacement Oui Deux ans
=> sauf lorsqu’il s’agit du remplacement d’une personne en interruption ou en diminution de carrière en raison d’un crédit-temps

Oui Contrat de travail écrit
=> contrat à durée déterminée
=> ou à durée indéterminée

Indépendant Oui Non Non Contrat d’entreprise
Intérimaire Oui Non Oui - Contrat de travail entre l’agence d’intérim et l’intérimaire
- Contrat d’utilisateur entre l’agence d’intérim et l’utilisateur
Flexi Non
=> uniquement l’horeca (CP 302) et le commerce de détail (CP 118 pour les boulangeries, CP 119, CP 201 CP 202, CP 311 et CP 314)
=> aussi pour les pensionnés
Non Non
=> uniquement une cotisation patronale de 25 pour cent
=> net pour le travailleur
Contrat de travail verbal possible
Extra Non
=> uniquement horeca (CP 302)
Oui, maximum deux jours consécutifs Non
=> cotisations calculées sur un forfait au lieu du salaire réel

Contrat de travail verbal possible
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